Business Plan

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Título

INTRODUCCIÓN ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

BUSINESS PLAN

Ficha 1

  1. Organización.

Una organización es la herramienta o un medio que los individuos utilizan para coordinar sus acciones con el propósito de obtener algo que desean o valoran, es decir para alcanzar metas.

La organización es tanto la respuesta por satisfacer alguna necesidad humana como los medios para lograrlo.

Iniciativa empresarial es el término utilizado para describir el proceso por el cual la gente reconoce oportunidades para satisfacer necesidades y reúne y usa recursos para atender dichas necesidades

 

Ficha 2

Creación de valor

 

La creación de valor ocurre en tres etapas:

  1. Entrada o insumo.
  2. Conversión.
  3. Salida o resultado.

Cada etapa se ver afectada por el ambiente donde opera la organización.

El ambiente organizacional es el conjunto de fuerzas y condiciones que van más allá de los límites de la organización, pero que influyen en su capacidad de adquirir y usar recursos para crear valor.

 

 

Ficha 3

Ficha 4

Objetivo de las Organizaciones.

Para muchas clases de trabajo productivo, el uso de una organización permite el desarrollo de la especialización y división del trabajo. La naturaleza colectiva de las organizaciones permite a los individuos enfocarse en un área estrecha de pericia que les permite ser más hábiles o especializados en lo que hacen.

Ficha 5

Costos de Transacción:

Los costos asociados con la negociación, el monitoreo y los intercambios ente las personas para resolver este tipo de dificultades. La capacidad de las organizaciones para controlar los intercambios entre las personas reduce los costos de transacción asociados a tales intercambios.

Poder y control:

Las organizaciones pueden ejercer gran presión sobre los individuos para que se ajusten a los requerimientos de la tarea y la producción, con la finalidad de aumentar la eficiencia en dicha producción.

La teoría organizacional es el estudio de cómo funcionan las organizaciones y cómo afectan y se ven afectadas por el ambiente en el que operan.

Las personas y directivos conocedores del diseño y cambio organizacionales pueden analizar la estructura y cultura de la organización para la que trabajan, diagnosticar los problemas y hacer los ajustes que le ayuden a lograr sus objetivos.

 

Ficha 6

 

Ficha 7

Estructura organizacional

Una vez que un grupo de personas ha establecido una organización para lograr metas  colectivas, la estructura organizacional evoluciona para aumentar la efectividad del control de la organización sobre las actividades necesarias para lograr dichas metas.

La estructura organizacional es el sistema formal de tareas y relaciones de autoridad que controla cómo las personas coordinan sus acciones y utilizan los recursos para lograr las metas de la organización.

El principal propósito de la estructura organizacional es de control: controlar la manera en que las personas coordinan sus acciones para lograr los objetivos organizacionales y controlar los medios que se utilizan para motivar a las personas para que logren esos objetivos

Ficha 8

Diseño y cambio organizacionales

 

El diseño organizacional es el proceso por medio del cual los gerentes seleccionan y administran los aspectos de estructura y cultura para que una organización pueda controlar las actividades necesarias con las que logra sus metas.

La estructura y cultura organizacionales son los medios que la organización utiliza para lograr sus metas; el diseño organizacional trata de cómo y por qué se eligen los diversos medios. El comportamiento de una organización es el resultado de su diseño y de los principios que subyacen a su operación.

Es una tarea que requiere que los gerentes encuentren un equilibrio entre las presiones externas del ambiente de la organización y las presiones internas.

Lograr el equilibrio adecuado ayuda a asegurar que la organización sobreviva en el largo plazo.

El cambio organizacional es el proceso por medio del cual las organizaciones pasan de su estado actual a un futuro estado deseado para aumentar su efectividad. La meta del cambio organizacional es encontrar nuevas y mejores maneras de utilizar los recursos y capacidades para aumentar la capacidad de la organización de crear valor y, por lo tanto, de aumentar su desempeño.

Una vez más, la estructura y cultura organizacionales son los principales medios o puntales de referencia de los que se valen los gerentes para cambiar la organización con la intención de que se logre el estado futuro deseado.

El diseño y el cambio organizacionales están por lo tanto sumamente interrelacionados.

De hecho, este cambio se puede entender como el proceso de rediseño y transformación de la organización.

 

Ficha 9

Cultura organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de valores y normas compartidos

que controla las interacciones entre los integrantes de la organización y con los proveedores, clientes y otras personas externas a la misma. La cultura de la organización está formada por las personas que integran la organización, por la ética de la misma, por los derechos laborales que se otorgan a los empleados y por el tipo de estructura que utiliza. Al igual que la estructura organizacional, la cultura organizacional modela y controla la conducta dentro de la organización. Influye en la forma en que las personas responden ante una situación y cómo interpretan el ambiente que rodea a la organización.

La estructura organizacional, la cultura organizacional evoluciona y se puede administrar mediante el diseño y el cambio organizacionales.

 

 

 

Ficha 10

La importancia del diseño y cambio organizacionales.

Los gerentes buscan nuevas y mejores maneras de coordinar y motivar a sus empleados para aumentar el valor que sus organizaciones pueden crear. Existen varias razones específicas de por qué diseñar la estructura y cultura de una organización.

Aspectos claves a gestionar:

  • Contingencia: es un evento que puede ocurrir y para el cual se debe planear, como un ambiente cambiante o un competidor.
  • Ventaja competitiva es la capacidad: de una empresa de superar a otra porque sus gerentes son capaces de crear más valor con los recursos que tienen a su disposición.
  • Competencias clave: Habilidades y capacidades de los gerentes en las actividades de creación de valor.
  • Estrategia: Patrón específico de decisiones y acciones que los gerentes toman para utilizar competencias clave con el fin de lograr una ventaja competitiva y superar a sus competidores.

 

Ficha 11

¿CÓMO MIDEN LOS GERENTES LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL?

Los gerentes son responsables de la utilización de los recursos organizacionales de tal manera que maximice la capacidad de una organización para crear valor, es importante comprender cómo evalúan el desempeño organizacional.

 

 

Ficha 12

El enfoque de los recursos externos: control

 

El enfoque de los recursos externos permite a los gerentes evaluar cuán eficientemente una organización administra y controla su ambiente externo. La capacidad de ésta de utilizar su ambiente y asegurar los recursos escasos y valiosos es otra indicación de su control del ambiente.

Para medir qué tan eficientemente controlan el ambiente, los gerentes utilizan indicadores tales como el precio de las acciones, la rentabilidad y el retorno sobre la inversión,los cuales comparan el desempeño de su organización con el de otras compañías acerca de la calidad de los productos de su empresa en comparación con los productos de sus competidores.

Ficha 13

El enfoque de los sistemas internos: innovación

El enfoque de los sistemas internos permite a los gerentes evaluar cuán eficientemente funciona y opera una organización. Para ser eficiente, ésta necesita una estructura y una cultura que fomenten la adaptabilidad y las respuestas rápidas a las cambiantes condiciones del ambiente. La organización también tiene que ser flexible para que pueda acelerar la toma de decisiones y crear rápidamente productos y servicios. Las medidas de capacidad de una organización para la innovación incluyen la cantidad de tiempo que necesita para tomar una decisión, para poner nuevos productos en el mercado y para coordinar las actividades de los diferentes departamentos.

Ficha 14

El enfoque técnico: eficiencia

El enfoque técnico permite a los gerentes evaluar cuán eficientemente puede una organización convertir una cantidad fija de habilidades y recursos organizacionales en bienes terminados y servicios. La efectividad técnica se mide en términos de productividad y eficiencia (la proporción de resultados e insumos).

Ejemplo: un aumento en el número de unidades producidas sin utilizar mano de obra adicional indica una ganancia en productividad, y también lo hace una reducción en el costo de la mano de obra o de los materiales requeridos para producir cada unidad de salida.

Las medidas de productividad son indicadores objetivos de la efectividad de las operaciones de producción de una organización.

En las organizaciones de servicio, donde no se produce ningún bien tangible, los gerentes de línea miden la productividad al utilizar indicadores como la cantidad de ventas por empleado o la proporción de bienes vendidos contra bienes devueltos para juzgar la productividad de los empleados.

Ficha 15

Medición de la efectividad: metas organizacionales

 

Los gerentes crean metas que utilizan para evaluar el buen desempeño de la organización. Dos tipos de metas con que se evalúa la efectividad organizacional son las metas oficiales y las metas operativas.

  • Metas oficiales son los principios clave que la organización:

Declara formalmente en su informe anual y en otros documentos públicos. Normalmente estas metas exhiben la misión de la organización (explican por qué existe y lo que debería hacer). Las metas oficiales incluyen ser el fabricante líder de un producto, demostrar una preocupación primordial por la seguridad pública, etcétera. Las metas oficiales tienen la intención de legitimar a la organización y sus actividades, así como permitirle obtener los recursos y el apoyo de las partes interesadas.

  • Metas operativas:

Son metas específicas a largo y corto plazos que guían a los gerentes y empleados a medida que desempeñan el trabajo de la organización.

 

Ficha 16

Medición de la efectividad: metas organizacionales

 

  • Metas oficiales son los principios clave que la organización:

Declara formalmente en su informe anual y en otros documentos públicos. Normalmente estas metas exhiben la misión de la organización (explican por qué existe y lo que debería hacer). Las metas oficiales incluyen ser el fabricante líder de un producto, demostrar una preocupación primordial por la seguridad pública, etcétera. Las metas oficiales tienen la intención de legitimar a la organización y sus actividades, así como permitirle obtener los recursos y el apoyo de las partes interesadas.

 

 

 

 

 

 

Ficha 17

2. PARTES INTEGRANTES EN UNA ORGANIZACIÓN, GERENTES Y ÉTICA EMPRESARIAL.

 

Las organizaciones existen debido a su capacidad para crear valor y resultados aceptables para varios grupos de partes interesadas, es decir, para aquellas personas que tienen un interés, pretensión o participación en una organización, con respecto a lo que hace y a su desempeño.

En general, a las partes interesadas se les motiva para participar en una empresa si reciben incentivos que sobrepasen el valor de las contribuciones que se requiere que hagan.

Los incentivos incluyen recompensas como dinero, poder y estatus organizacional. Las contribuciones incluyen las habilidades, conocimiento y experiencia que las organizaciones requieren de sus miembros durante el desempeño de las tareas.

Existen dos grupos principales de partes interesadas en la organización:

  • Interesados internos.
  • Interesados externos.

 

Ficha 18

  • Partes interesadas internas: Accionistas, gerentes y fuerza de trabajo.

 

Accionistas: Los accionistas son los dueños de la organización y, como tales, sus pretensiones sobre los recursos organizacionales a menudo se consideran superiores a las de otros interesados internos. La contribución de los accionistas a la organización es invertir dinero en ella al comprar acciones o participaciones de la misma. Su incentivo para invertir es el dinero de las acciones

Gerentes: Los gerentes son los empleados responsables de coordinar los recursos de la organización y asegurar que las metas de ésta se cumplan exitosamente. Los altos directivos son responsables de invertir el dinero de los accionistas en recursos para maximizar la futura salida de bienes y servicios. En efecto, los gerentes son los agentes o empleados de los accionistas; éstos los nombran indirectamente por medio de la junta directiva de la organización, la cual es elegida por los accionistas para supervisar el desempeño de los gerentes.

Recompensas que inducen a los gerentes a desempeñar sus actividades correctamente: la compensación monetaria (en la forma de salarios, bonos u opciones de compra de acciones) y la satisfacción psicológica que obtienen de controlar la corporación, ejercer poder o asumir riesgos con el dinero de otras personas.

Ficha 19

Fuerza de trabajo:

 

La fuerza de trabajo de una organización consta de todos los empleados no administrativos. Los miembros de la fuerza de trabajo tienen responsabilidades y deberes que desempeñar. La contribución de un empleado a la organización es el desempeño de sus deberes y responsabilidades. De alguna manera, lo bien que se desempeñe se encuentra dentro del control del mismo empleado y su motivación se relaciona con las recompensas y castigos que la organización utilice para influir en el desempeño del puesto. Los empleados que no sienten que los incentivos cumplan o sobrepasen sus contribuciones pueden retirar su apoyo a la organización al reducir el nivel de su desempeño o al abandonarla.

Partes interesadas externas: Los clientes, proveedores, el gobierno, sindicatos, comunidades locales o el público en general.

Clientes: Los clientes son normalmente el grupo de interesados externos más grande de una organización. Se induce a los clientes a seleccionar un producto (y por ende una empresa) de entre otros productos alternativos por su estimación de lo que obtienen en relación con lo que tienen que pagar. Mientras una organización ofrezca un producto cuyo precio sea igual o menor que el valor que los clientes sienten que obtienen, éstos seguirán comprando el producto y apoyando a la compañía.

Proveedores: contribuyen a la organización al proporcionar materia prima y partes componentes confiables que permiten que una empresa reduzca la incertidumbre de sus operaciones técnicas o productivas y, por ende, reduzca los costos de producción. Los proveedores tienen un efecto directo en la eficiencia de la compañía y un efecto indirecto es su capacidad de atraer clientes.

Ficha 20

Gobierno: El gobierno tiene varias pretensiones sobre las organizaciones. Quiere que las empresas compitan de manera justa y obedezcan las reglas de la libre competencia. También quiere que obedezcan las reglas y leyes acordadas con respecto al pago y trato de los empleados, la salud de los mismos y la seguridad en el lugar de trabajo, las prácticas de contratación no discriminatorias y otras cuestiones sociales y económicas acerca de las que el Congreso ha promulgado una legislación. 

Sindicatos: La cooperación entre los gerentes y el sindicato puede llevar a resultados positivos a largo plazo si ambas partes están de acuerdo acerca de la división equitativa de las ganancias provenientes de una mejora en la fortuna de la empresa.

Comunidades locales: Las comunidades locales tienen interés en el desempeño de las organizaciones porque el empleo, vivienda y bienestar económico en general de una comunidad se ven fuertemente afectados por el éxito o fracaso de los negocios locales.

Público en general: El público es feliz si a las organizaciones les va bien en comparación con sus competidores y quiere que sus corporaciones actúen de una manera oficialmente responsable.

Ficha 21

RESUMEN DE PARTES INTERESADAS